案情简介

　　2005年7月，被告王某进入原告A公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至西南区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。A公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

　　2011年7月，王某提起劳动仲裁。同年10月，仲裁委作出裁决：A公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

　　裁判结果

　　C区人民法院于2011年12月判决：原告A公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

　　判决理由

　　原告A公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，A公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

　　律师分析

　　我国《劳动法》《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　用人单位单方面解除劳动合同需满足上述条件，否则将承担违法解除劳动合同所带来的不利后果。

　　劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，用人单位在等级考核中依据固定比例评定末尾等次，不能当然理解为居于末尾等次的劳动者“不能胜任工作”，也就不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知(劳办发【1994】289号)第26条，对“不能胜任工作”进行了定义，“不能胜任工作”指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。用人单位依据《劳动合同法》第四十条第二款单方面解除劳动合同时，必须对“不能胜任工作”做出具体的内容描述和证明。